според новите правила, напускат
В България в момента работата на номера на Конвенция 132 на Международната организация на труда "платен отпуск". Какви са нейните основни нововъведения, дали продължителността на отпуска и промените реда на неговото?
В известен смисъл, за нас Конвенция номер 132 - тя премина етап. Фактът, че според един от основните му положения, платен годишен отпуск в никакъв случай не е по-малко от три работни седмици в продължение на една година работа (стр. 3 на чл. 3 от Конвенцията).
Стъпка назад?
Проблемът беше разделянето на правилата за освобождаването и прехвърлянето на неизползваната част от празника за следващите години. Според Конвенцията, разделянето може да бъде разрешено от компетентния орган на държава - член конвенция, но дължината на една от частите не може да бъде по-малко от два последователни работни седмици (т.8).
Такава разпоредба не е в Кодекса на труда, и на нейната администрация не е възможно. Това се дължи на факта, че в условията на система за планова икономика напусне разделение и използването на служители, работещи в различните периоди от годината, не съответства на интересите на предприятия и институции.
Труда и ILO
Интересно е да се отбележи, че от 183 страни - участници на номера на Конвенция на МОТ за 132 в момента само 35 държави са се присъединили. Техният брой не включва страни като САЩ, Канада, Франция, Великобритания и така нататък.
В допълнение към България се е присъединила към Конвенцията някои развити европейски страни - Германия, Италия, Испания, Швеция. В допълнение, участниците също са развиващи се държави като Йемен, Малта, Армения, Украйна и др.
Конвенцията и Кодекса на труда
Преди да обсъдим най-важните разпоредби на Конвенцията, нека да разгледаме въпроса за отношенията си с действащото национално законодателство, по-специално Кодекса на труда. Документите са много сходни, обаче, както ще видим, има някои различия. Освен това, възниква въпросът: дали да прилагат Кодекса на труда и на Конвенцията все още има предимство?
Конвенция на МОТ номер 132 в своята правна природа, е международен договор на Руската федерация. Следователно, от час. 4 супени лъжици на. 15 от руската конституция, на конвенцията е неразделна част от правната система. И ако в международен договор, установява правила, различни от тези, предвидени в закон, правилата на договора. Следователно Конституцията определя приоритетни конвенции над вътрешното право.
прочетете устава
Все пак трябва да се отбележи, че страната ни е член на Международната организация на труда и поради това при спазване на разпоредбите на Устава на ООН (приета през 1919 г.). Тя съдържа важна разпоредба, че ратифицирането на всяка конвенция от всеки член на МОТ не се счита да засегне всеки закон, съдебно решение, обичай или споразумение, което гарантира по-благоприятни условия за работниците от тези, предвидени от Конвенцията (стр. 8 об. 19 конституция).
По този начин, в случай на разпоредби конфликтни № 132 (както и всяка друга конвенция МОТ) и Кодекса на труда конвенция не се прилага, ако се влоши работниците ситуацията в сравнение Кодекса на труда.
Годишният отпуск
Както вече споменахме, в съответствие с Конвенцията, минималната продължителност на отпуска от три работни седмици в продължение на една година работа (стр. 3 на чл. 3 от Конвенцията). Терминът "година" означава календарна година, или който и да е период със същата продължителност, определена държава-членка (стр. 2 на чл. 4 от Конвенцията).
Регламент ал. 1 супена лъжица. 4 от Конвенцията гласи следното. Ако продължителността на работа на работника или служителя е по-малка от тази, необходима за придобиване на право на пълна почивка, служителят все още има право да отида на почивка тази година и е с продължителност трябва да бъде пропорционално работил времето.
ток Кодексът на труда не предвижда пропорционално отпуск отпускане. Следователно, правото да използва празник се извършва само след 6 месеца непрекъсната работа (чл. 2, чл. 122 от Кодекса на труда). Следователно, разпоредбите на Конвенцията предоставя на служителите по-големи права.
Празници и през почивните дни
Конвенцията предвижда, че държавните и национални празници и неработни дни, независимо от това дали те попадат по време на годишен отпуск или не, не са считани като част от годишния отпуск (ал. 1, чл. 6 от Конвенцията). Кодексът на труда се споменава само, че само на официални празници, попадащи в периода на отпуск не се включват в броя на календарните дни от ваканцията (чл. 1, чл. 120 от КТ RF).
По този начин, от текста на конвенцията е по-широк и създава по-благоприятни условия за работника, и тъй като включва неработни дни, които могат да бъдат, например, събота и неделя. Това е по-скоро важен момент, тъй като на практика, работодателите често включват служителите ваканционни дни прилежащите уикенд.
Например, ако един служител отива на почивка за една седмица и изявлението се посочва 5 календарни дни с изключение на почивните дни - от понеделник до петък - от работодателя също добавя в събота и неделя, тъй като дните на почивка. Оказва се, че работникът използва 7 дни почивка.
права на работодателите
Време на празници и понякога труден въпрос за преговори между работодателя и служителя.
Конвенцията предвижда, че от момента на освобождаването, ако не е определено по друг начин, определен от работодателя след консултации със служителя или негови представители (п. 1 на член 10 от Конвенцията). Това трябва да се вземат предвид нуждите на работната сила на предприятието и възможностите за отдих на разположение на служителя (Sec. 2, чл. 10 от Конвенцията).
В тази конвенция, за разлика от Кодекса на труда, осигурява на факторите, които трябва да бъдат взети под внимание при определяне на времето на освобождаване. От една страна, индустриалните интереси на работодателя, а от друга - възможности за работник отдих.
Разделяй и почивка
Конвенцията дава възможност за разделяне на платен годишен отпуск на част (гл. 1, т. 8 конвенция). По този начин един от най-закаляване единици трябва да е най-малко два непрекъсната работа Време (ч. 2 ст. 8 конвенция).
По същия начин, Кодекса на труда предвижда, че по силата на споразумение между работника или служителя и работодателя платен годишен отпуск може да се раздели на части, поне един от които не може да бъде по-малко от 14 дни (чл. 1, чл. 125 от RF КТ). Така, съгласно ч. 1 супена лъжица. 124 от Кодекса на труда, в изключителни случаи, когато предоставянето на отпуск може да се отрази неблагоприятно на организацията на работа, позволи прехвърлянето на отпуск (включително всички) през следващата година.
Конвенцията изисква също така, че най-малко две седмици на почивка, за да бъдат използвани в текущата година (н. 1 на чл. 9 от Конвенцията). Трябва да се отбележи, че на практика прехвърлянето на отпуск за следващата година, не винаги е свързано с бизнес необходимост. Доста често, служител по различни причини, пита работодателя за прехвърляне на почивка за следващата година или да предоставят компенсация.
Използването на останалата част от празника
В тази връзка, имаше опасения, че служителите ще загубят правото да използва отпуск остатъци след тези 18 месеца, включително и тези, които са натрупали до момента на влизане на конвенцията в сила. Въпреки това, българското законодателство предвижда в този случай по-големи гаранции за работещите ч. 1 супена лъжица. 125 от Кодекса на труда не се определи краен срок за използването на останалата част от празника.
правила за трансфер
Има само две изключения от това правило.
На първо място, ако празникът се прехвърля за следващата година: като отсъствие на служител може да повлияе неблагоприятно на работата на организацията (част 1 на член 124 от Кодекса на труда ..), отпуск трябва да се използва в рамките на 12 месеца след края на работния година, за която той е предвидено ,
И второ, по подобен начин: ако един служител е върнато от отпуск, неизползван, във връзка с тази част от отпуска, трябва да бъде предоставена за текущата стопанска година, или свързани с отпускането на следващата година (част 2, член 125 от RF на LC ..).
по-дълги почивки
Конвенцията също така изисква малко по-различен. А именно, всяка част на годишен отпуск в повече от минималната продължителност (за България, в съответствие с клауза е 28 календарни дни), може да бъде отложено за срок по-дълъг от 18 месеца, но не надхвърлящи рамките на определени индивидуално определени граници (раздел 2, член 9 от Конвенцията ..) , Трябва да се отбележи, че настоящата Кодекса на труда, не са установени тези граници. Следователно останките на удължена почивка повече от 28 календарни дни и допълнителен отпуск могат да бъдат използвани след 18 месеца след края на годината, за която е предвидено съответното издание.
Отказ
Конвенцията изрично забранява (обезсилва) споразумението, да се откаже от правото на минимален платен годишен отпуск (чл. 12 от Конвенцията). Очевидно е, че тази разпоредба трябва да се тълкува като отказ на работника или служителя на правото на отпуск по принцип (не в дадена година), вписан в договора с работодателя.
В дясната България служителя до основна годишна наем, продължителността на което е определено от закона, тя е фиксирана на нивото на Конституцията на Република България (гл. 5 ст. 37). Това означава, че съгласие за отнемане на правото на отпуск също се счита за невалиден като ограничаване на конституционните права.
Интересно е, че Кодекса на труда предвижда, че неподаването на платения годишен отпуск за две поредни години е забранено (чл. 4, чл. 124 от Кодекса на труда). Това означава, че работникът или служителят има право да откаже да използва отпуск за една или друга причина, но не повече от две последователни години.
парично обезщетение
В чл. 12 от Конвенцията, се счита за недействителна споразумение за неизползване на почивка със замяната на компенсация му в пари или в друга форма. По отношение на посочените по-горе разпоредби на Конституцията такова споразумение за невалидни.
В този случай, Кодекса на труда позволява на тази част от платения годишен отпуск в повече от 28 календарни дни, той може да бъде заменен с парично обезщетение. По същия начин, сумиране (прехвърляне) на платен годишен отпуск парично обезщетение може да бъде заменен с част от всеки един от листата над 28 дни, или който и да е брой дни на тази част (гл. 1, 2 супени лъжици. 126 TC RF).
Според ч. 1 супена лъжица. 127 TC RF, служителят на уволнение се изплаща парично обезщетение за неизползвания отпуск. На практика тълкуване на тази разпоредба може да доведе до затруднения. Не е ясно дали е имал предвид законодателят оставяйте неизползвана в определения срок (например в случай на оттегляне от почивка - 1 година), или не са използвани, независимо от такъв период.
По този начин, Конвенция № 132 се състои от редица нововъведения, които подобряват положението на работниците в сравнение Кодекса на труда. Това, по-специално, позицията на пропорционалното отпуска продължителност (стр. 1, об. 4 конвенция), с изключение на почивните дни на освобождаване (стр. 1, об. 6). Важно уточнение също изглежда, че когато отпуск е необходимо да се разглежда не само интересите на работодателя, но и възможностите за отдих, които са на разположение на служителя (Sec. 2, чл. 10).
От нея след ратификацията му от България стана част от правната система, работниците имат право да се позове на него в защита на трудовите техните права, например, в съда. Разпоредба, която задължава работника или служителя да използва ваканция остатък в рамките на 18 месеца след края на годината, за която е предвидено (стр. 1 на чл. 9 от Конвенцията), не е била приложима към съответните изменения на Кодекса на труда.
Законодателят все още не е бързам да се съобразят разпоредбите на Кодекса на труда на платен отпуск в съответствие с Конвенцията. Следователно, за да се направи, няма да бъдат стеснени подходящите промени в гаранциите на Кодекса на труда за работници във връзка с празници.
Скъпи читателю, ви предлагаме да опитате онлайн услуга за счетоводството "Моята работа."
Удобни и лесни услуга ви позволява да се изчисли заплата да се натрупват отпуск по болест и почивка, водят счетоводство, и изпраща доклади чрез интернет.