Проблеми на управлението на колективната психология - (Abstract) - резюмета изтегляне резюмета, безплатни

Проблеми на управлението на колективната психология - (резюме)

Проблеми на управлението на колективната психология
ПЛАН
1. Анализ на етапите на развитие на екипа.
2. начина за решаване на конфликти на работното място.






Психологически аспекти на управлението на екип

колектива на труда - е жив организъм, тъй като той е съставен от хора, а също така се характеризира с общо неразположение и дори болестта, характерни за живи хора могат да бъдат лекувани с разследването на заболяване,

За да направите това, лекарите, приписвани на медикаменти, инжекции, диета, в най-лошия случай операцията,

Ефективността на такова лечение е често непредсказуемо,

По-добре е за лечение на причината за заболяването, но за да се установи причината за заболяването е много трудно, особено ако болестта започнала.

За работната сила, за всеки жив организъм, за предпочитане превенция, отколкото лечение, мъдри и опитни лидери са разбрали за дълго време. Когато болният. ние напишете "03". И какво, ако служителите на болните?

В капиталистическите страни е много развита мрежа от различни консултиране и психологическа помощ. Те "образоват" работната колектива от люлката. Ние просто "заченато" нещо такова, но нашите консултанти вече работят на по-високо професионално ниво.

Така че, нека да анализираме първия етап на развитие на работната сила, нека го наречем "семейство приятелски начин"

Типични грешки на тази фаза:

1. На работното място, като правило, да покани своите роднини и приятели. Новородения директор е сигурен, че тези хора, които познава добре (те няма да бъдат измамени, не крадат, не "да предизвика"). Ние често знаят хората в ежедневието си, но нямате представа за техните бизнес качества, и това е най-важното нещо в бизнеса. Важно е да се помни, че "добър човек" - не е професия. 2. В компанията не съществува ясно разделение на отговорностите между служителите; всяка от тях е необходим за изпълнението на работата, която той иска или на този, който се сгъва под ръка, но е известно, че "когато не се постигне съгласие по пътя им бизнес не е"

3. Под покрива на фирмата ще се хора с диаметрално противоположни виждания за бизнеса, някои търсите използването на техните неизползвани възможности в тях често дори безразлични, в коя област на работа - изследване на космоса, търговия, медицина, други привличат голям заплата, третият просто искам някъде преминат до края на земния живот, и по-добре да го направи в добра компания.

На етапа на организацията и първите независими стъпки новооткритото проблеми свързани с човешкия капитал, са симптоматични, така че, ако забележат навреме, решението на проблемите не би било много трудно.

На първо място, е необходимо да се изяснят целите и задачите на самото дружество и на работната сила, подходът към изграждане на екип и обучение на хора във взаимодействието зависи от това, което се изисква в крайна сметка - на група послушни и отговорни хора на изкуството или творчески екип, който разработва нови дейности или работят като политика маркетинг. Мотото на този отбор: "Ние сме различни, и така заедно можем да направим повече от всеки един поотделно."

На второ място, изборът на персонал е целесъобразно да се използват психолози, психоаналитици услуги или специализирани агенции за подбор на персонал, на факта, че всеки човек е склонен да изберете компанията на себеподобните си, например, един мироглед, образование, интереси и т.н., г. Ръководител несъзнателно идентифицира тези, който прилича на него, и ако шефа - човек, импулсивен и не може да толерира педантичен и добросъвестни хора, добър счетоводител, той не може да забележите.

На трето място, трябва да се на работното място е подразделение на ролите и отговорностите, имаше готовност да изпълняват своя обхват на работата, но не се експериментира с ролеви игри: тя е по-добре да се повери на професионалисти, на втория етап от работната колективен живот настъпи рокади, с участието на климата, създаден традиции и обичаи. финансовото състояние на дружеството се стабилизира, има служебни автомобили, офис оборудване и сигурност, всички служители са в офиса в определеното време, но сега едва ли някой седи до късно, работи принцип: "Ако не разполагате с време, за да вършат своята работа в работно време, вие сте лош работник" Екипът изглежда се обсъждат планове за бъдещето, на пръв поглед всеки иска да промени името на общото благо, но това е само на външен вид, всички конфликти са скрити дълбоко, на работниците и служителите се дейности за да се докаже на шефа: нашия отдел е добре, и в novati други единици.

Ние наричаме този етап условно "епоха на промяна."

За да се характеризира този етап ние използваме за развитието на канадски учени Манфред, Милър, който разследва "патологични" дела и да ги опише с помощта на медицинска терминология.

1. "параноични" групи

В такива отбори доминират в страх, недоверие, подозрения за възможно тормоз, внимателно събрани всички "важни" информация - това е необходимо своевременно да се изчисли външни и вътрешни врагове и да се подготвят защитата, работата на персонала мотивацията на служителите по отбрана са консервативни, се страхуват да поемат рискове, те се чувстват потенциална жертва, Комуникация напрегната, хората са студени и премахнати по отношение един към друг, за да се намали рискът от такива организации другу всички производствените процеси.

2. "драматични" групи

Цялата работа - това е шоу, представление, предназначени за обществено ползване, както и че обществеността може да бъде колеги, управление, клиенти на фирмата, служителите са много активни, много по-лесно в общуването и изключително авантюристично Решенията се вземат рискови, а не въз основа на факти, а не с цел да се демонстрира независимост , системно управление в тези фирми се смята за тъпа история, мениджърите са обсебени от нови идеи, които бързо следват един след друг, в такава организация не е възможно да се развие не само дългосрочен план, но и с rednesrochny, колебания, скокове от една пазарна ниша в друга, появата на дейност най-характерни за "драмата" на колективното, Финал - несъстоятелност или пълен срив на компанията.

3. "депресивен" групи,

Работете в стабилна среда без значителна конкуренция на пазара на тази организация за известно време може да оцелее за сметка на "вчера" продукти услуги, нейните лидери - кръстоска между домакина и нощен пазач, пасивност, несигурност за бъдещето и надеждата, че "всички някак си струва "- основното настроение в отбора излезе с предложения и инициативи, безсмислени, най-важното - да се запази статуквото.

4. "шизоидни" групи

В такава компания лидер предпочита в нищо да не се включат в свое име сигурността на роба запазва по-голямо разстояние, а не да им даде напътствия, Неговите човешки качества не се проявяват, персонал за справяне с шефа страшно и "хладно" Сред мениджърите на средно ниво може отидете състезанието с плъхове, т. е. борбата за местоположението на управлението, дружеството е разделен на "началствата и окръзи," Всяка информация е внимателно скрит, т, к, е инструментът на властта, просперитет и благосъстоянието на една компания да се изчака е необходимо, въпреки че катерачите да я бута за известно време, за да се задоволи "самостоятелно значение".

5. "принудени" групи

В такава организация, всички боядисани, систематизирана и одобрени до последния детайл, действията са регламентирани, и по-дебели папки, има инструкции ръководства за всички поводи, собствена ниша на пазара в тази фирма, много специфичен, всички цели, определени, ключов персонал ангажимент - да се избегнат грешки и неточности, т.е. да "стъпка надясно, наляво стъпка, опит за бягство, скок на място - провокация" комуникацията между служителите важната роля, която служебно положение и мястото, което заемат в йерархията, сложността на такъв колективен Уилоу идва, когато трябва да се движат бързо, а компанията не разполага с възможност за гъвкавост.

Обърнете внимание на обичайните грешки, присъщи на тези екипи.

1. Ръководител е сигурен, по-добре от него, никой не може да се справи с проблемите в компанията му, това е доста често срещан стереотип на много лидери, в тази ситуация най-добре е да им се даде възможност да се изявят. В световната практика на бизнес консултанти, показва, че само няколко, за да се справят с проблемите си, обикновено, е ръководителите на мощни корпорации, които инвестират сериозно в обучение, семинари и други програми за обучение, не само за себе си, но и за техните служители, по-малките фирми по-вероятно да се използват услугите на външни консултанти. 2. Ръководителят не дава възможност да се изучават в дълбочина на проблема с опитва да получи отговор след 10 минути разговор, той не иска никой да "чужд" знаят за какво се случва в отбора.

Но за да разберете причината, трябва да мине през сериозна проверка, която трябва да се извършва от експерти от различни профили, или истинската причина за заболяването не може да бъде открит.

3. ръководител смята, че е налице психологическа несъвместимост на хора и неговата задача - незабавно да ги разпознае.

Някои психолози са склонни да видите проблемите на колектива на труда, тъй като проблемите на човешките отношения в семейството.

Това прави някои смисъл: семейни проблеми-близо и по-разбираем за всички.

Древните източни мъдреци, учителят каза: "Дори ако един ден внезапно се разбере, че всичко във Вселената са силно марка, ще откриете още, че все още тя все още е в етап на трансформация. Когато спрете и да го забележите, тя ще отбележи първата си постижение, въпреки че все още е частично. "