Изчисление на оптимални нива на персонала

Предишен ◈ Следващото

Повечето от българските мениджъри вярват, че изчисляването на оптималния брой на персонала - невъзможна задача. Но един от основните принципи на управление, казва: "Това, което е неизмеримо, нещо неконтролируемо." Ето защо, ако мениджърите не се учат как да се измери на човешките ресурси (тоест, за да се изчисли оптималния брой на персонала), те никога няма да бъде в състояние да управлява ефективно хора!







Какви са причините за неоптимални разходи за персонал

Неефективни основни и спомагателни бизнес процеси (с изключение на процеси, свързани с управление на персонала).

Подсистемите Company (служители дивизия) произвеждат вътрешен (за вътрешни потребители на фирмата) и външни (към външната) продуктите не са в обем (количеството), а не в тези условия, не сте от качеството. Например, подсистемата генерира безполезни доклади, голяма част от брака. На този фон, има дублиране на усилията на различни отдели, а това води до необходимостта за заплащане на излишния персонал.

Неефективността на основни и спомагателни бизнес процеси (с изключение на процеси, свързани с управление на персонала).

Подсистемите Company (служители дивизия) произвеждат вътрешен (за вътрешни потребители на фирмата) и външни (към външната) продукти с не-оптимална цена, т.е. да извършват дейности консумират прекомерно количество на човешките ресурси (остаряла технология, ниско ниво на автоматизация, голяма непродуктивна загуба) ,

Неефективна система за управление на персонала.

Оттук нататък системата за управление на персонала на означава система, целта на дейност - предоставяне на предприятията на необходимите и достатъчни човешки ресурси (брой, умения, мотивация, лични качества) във всеки един момент с оптимално използване на ресурсите.

Тази система се състои от следните подсистеми:
  • планиране на персонала;
  • подбор;
  • адаптация;
  • оценка и сертифициране;
  • развитие и обучение;
  • мотивация;
  • архивите на служителите;
  • формиране на персонала резерв;
  • вътрешен PR;
  • уволнение.

Работата е извършена в тази система са: линейните мениджъри, собственици на бизнес процеси, ръководители на проекти, служители и мениджъри на компанията, Отдел Човешки ресурси.

Ниска производителност на дейността на системата за управление на персонала, а в някои случаи поради следните причини:

1) Грешката при избора и адаптирането на персонала, което води до висок процент на оборота, а оттам и до увеличаване на обема на работа по набиране и подобряване на разходите за подбор. Липсата на подреждане на мотивация и представянето на служителите води до неефективно използване на заплати (ТРЗ).

2) Персоналът, необосновано, произведени чрез използване скъп персонал агенция.

Трябва да се разбере, че качествените извършване причинна анализ на проблема "неоптимални разходите за персонала на фирмата" е ключът към успеха на работата (проекти) за оптимизиране на разходите за персонала. Това означава, че първо трябва да се разбере ", където боли", а след това се разработи и приложи "система за третиране".

Хората и фигури

Какви са начините и методите на определяне на ограниченията и нормите за разходи за персонал?

На първо място, ние се дефинират понятията. Ограничения на разходи за персонал - постоянна оптимална стойност (която не зависи от нивото на активност) в разходи за персонал и съотношения на разходите за персонал - е стойността на оптималната променлива (линейно пропорционално зависи от нивото на активност) в разходите за персонал.

Да се ​​говори за границите и норми може да бъде само за конкретни диапазони на дружеството, в което можем да направим линейна апроксимация на поведението на разходите за персонала, в зависимост от нивото на активност на фирмата (деление).

Едно нещо, което трябва да се използват други ограничения и съотношения на разходите за персонал между дружеството (50 служители на управляващото дружество и на 5 клонове) ще има своите граници и стандарти за разходи за персонал, в друг кръг от дейности (100 служители на управляващото дружество и на 50 клонове).

Един от вариантите да определят границите и стандарти - е използването на статистически изчисления, базирани както на доказателства за напредъка (минали) резултати и събраните по специално с помощта на сложността на измерването на операции и натоварване на персонала в реално време данни. Този метод включва използването на математически инструменти.

Също експертна оценка може да се използва за определяне на границите и стандарти. Този метод е важно правилния избор на "конфликт" от експерти и специални точки, отговарящи на методи на различни експерти, като например техниката Delphi 1.

Как да се определи оптималния брой на персонала за предприятието

Отговорът на този въпрос може да се получи само ако ръководството на компанията ще бъде в състояние да се измери количеството на работа (за определен период), което е необходимо да се направи на персонала за постигане на целите на компанията, както и да се определи времето, необходимо за извършване на даден обем от работа време.

Моля, имайте предвид, че времето, необходимо за работа време се определя изпълнител квалификация: колкото по-висока квалификация, по-малко време е необходимо за извършване на едно и също количество работа. След това е необходимо да се разделят, необходимо за извършване на работата по броя на часовете служител може да работи само за период от работа време. Според тази формула, както и че е възможно да се изчисли оптималния брой на персонала.

При изчисленията трябва да вземе предвид загубата на непроизводствени време (обяд, почивка, спиране на рутинна поддръжка на оборудването и т.н.) и график на служителите (например 8 часа на ден, събота и неделя -Saturday и неделя).

От гледна точка на практическото прилагане на решението, предложено по-горе, има няколко важни въпроси (по-нататък всички варианти на решения на проблеми за редовната дейност на съществуващо предприятие).







Как да се определи необходимото количество работа

За да отговорим на този въпрос трябва да се извърши одит на съществуващи дейности и да се определят:
  • свърша нищо напразно (безполезни доклади, дублиране на функции и въвеждане на информация в различни интегрални схеми и т.н.);
  • никаква работа не е направено, но е необходимо, за да се постигнат целите на компанията.

Това е доста трудно, но ползотворен дейност, както и че е необходимо да се справят с постоянно.

Как да се определи времето, необходимо за извършване на необходимия обхват на работа път

За да отговорим на този въпрос, трябва да се идентифицират факторите, които определят продължителността на работата за определен изработка. Например, необходимо е да се признае, че времето склад служител, необходими за доставка на стоката до клиента (при определените квалификация) се определя от обема и теглото на товара, броя на складовите единици в пратка и съхранение изисква допълнителна обработка (опаковане, допълнителни етикети стикери и т.н.). След като установи влияещите фактори и тяхното въздействие върху времето, необходимо за извършване на определен обем от работа, ние можем да се измери изисква усилия.

40 часа време на работа се изисква за транспортиране товарач 5 тона на натоварване (един асортимент позиция) или 3 тона товари (10 ИЕ), или 500 кг товар (100 ИЕ).

Ако не се получат отговорите на горния въпрос, обикновено е последващо изчисляване на оптимални числеността на персонала, за да се получи лесно.

Формулата за изчисляване на оптимален брой на персонала

Обемът на работата, извършена от служители, пропорционално на броя на персонала за извършване на работата, тяхната квалификация и времето, прекарано в работа.

А (# 916; T) = N х К х # 916; T (1)

където N - брой на хората на персонала.

K - квалифициран персонал;

# 916; T - времето за извършване на работата се изчислява като сума от продуктивна и непродуктивна T + T загуба, час, минута.

A (# 916; T) - работата, която трябва да се извърши по време на # 916 Т, броят на човекочасове.

Съответно, количеството на необходимите персонал може да бъде изчислена по формулата:

N = A (# 916; T) / (К х # 916; T). (2)

Как да се сведат до минимум разходите за персонал

Трудно е, но е възможно. Първата стъпка е да се повиши ефективността и ефикасността на персонала на подсистеми на предприятието и повишаване на ефикасността и ефективността на системата за контрол на персонала.

Какви стъпки да предприеме, за да се подобри ефективността и ефикасността на всяка конкретна система може да се определи само след качеството на системата за анализ на проблема, на името на което - високата цена на разходите за персонала. Трябва да се разбере, че този проблем има много причини, както е дефинирана и изясняване на нивото и степента на необходимите интервенции в системата позволява разработването на програма за качество, минимизиране на разходите за персонал и да изберете подходяща стратегия на промяната.

Основното нещо - не забравяйте, че на практика много от управление е бърз, красиви и ... погрешни решения.

Методи за оптимизация на разходите за персонал

могат да бъдат идентифицирани три метода за оптимизиране на разходите.

Административен метод. Характеризира се с приемането на решения въз основа на "визуален", експертни становища, с малко или никакво анализ на проблемната област. Методът не включва сериозни усилия в планирането и изпълнението на промени. Пълният пакет от решения разработени и приложени възможно най-скоро (прогнозни дни). Потенциални промени се определя чрез наблюдение, опит и "смелост" на управителя, за вземането на решения.

В повечето случаи, използването на този подход решава проблема, който лежи на повърхността (или разследването на по-сериозни проблеми, без отстраняване на причините). Най-висока степен на вероятност за намаляване на ефективността на бизнес процесите чрез подобряване на тяхната ефективност.

Пример за приложение подход

При визуална проверка разкри, че компанията има много персонал в отделни помещения голяма площ. Те предложиха за намаляване на отражението.

Функционално метод. Характеризира се с приемането на решения въз основа на изследване на ефективността и ефикасността на функционалните отдели, служители. Методът включва изграждането и анализ на функция "- отговаря" матрица за района на безпокойство.

Пълният пакет от решения обикновено са разработени, одобрени и изпълнени в следващите няколко седмици. Основните промени за оптимизиране на разходите за персонал, свързани с използването на следните подходи:
  • Централизация и децентрализация на функциите;
  • дедупликация на изпълнение на функциите;
  • откриване на повреди в функционалната матрица.

С увеличаване на оптималността на функцията (функционална единица, служителят) е вероятно предприятието да намали ефективността и ефикасността на целия бизнес процес, който участва подразделение (служител).

Пример за приложение подход

След диагнозата бе решено да се централизират основната система за управление на производството: да се откаже от разделението в магазина и да ги замени с централизирането на сайтове (и свиване) инженери.

метод на процеса. Характеризира се с приемането на решения въз основа на анализа на причините за неефективни и неефективни бизнес процеси (KPI).

Методът включва анализ и усъвършенстване на бизнес процесите предметна област и ви позволява да откриете и отстраните причините за неоптимални разходите за персонал в подцелите, като се вземе предвид въздействието и ефективността на целия бизнес процес. Пълният пакет от решения обикновено са разработени, одобрени и изпълнени в рамките на няколко месеца. Основните промени за оптимизиране на разходите, са свързани със следните подходи: инженеринг и ре-инженеринг на бизнес процесите, суб-оптималните настройки.

Пример за приложение подход

Намален престой на работници в производството е постигнато благодарение на ускоряването на процеса на приемане на суровини, което, от своя страна, се правят за сметка на оптимизиране на услуги за управление на качеството.

И ако хората са против?

Изборът на правилната стратегия за промяна - ключът към успеха на тяхното изпълнение.

Проекти, свързани с оптимизирането на разходите за персонал обикновено се характеризират с висока степен на емоционална ангажираност на участниците промени и сравнително висока техническа сложност на разработените решения. Как да се проведе процедурата, "намаляване на разходите за персонал" с минимални загуби и без да се прави компромис с лоялността?

Да предположим чрез повишаване на производителността намаляване на разходите за персонал, ние решихме да се разработи и приложи система от стимули, обвързани с резултатите от работата на служителите и отделите (KPI / KPI). След това сме изправени като техническите предизвикателства - да се идентифицират възможностите за критериите (какво и как да се измери) и показатели за изпълнение ( "точно колко виси в грамове") оценка на работата на една единица на служителите.

Но това е само половината от проблема.

И все пак се изисква и намирането на решения при избора на вариант, който би отговарял по-голямата част от участниците промени. Това е проблемът с високото ниво на емоционално обвързване. Много често, втората задача е много по-трудно на първо място.

За успеха на такава сложна организационна промяна (висока степен на техническа сложност и високата степен на емоционална ангажираност) изисква използването на стратегии за промяна "Организационно развитие". Тази стратегия включва едновременното въздействие върху корпоративната култура на организацията и развитието, изпълнението на промени. Основният аспект на тази стратегия - е ангажиране на членовете промени в разработването и прилагането на промените в най-ранните етапи (създаване на чувство за отговорност за решения и изпълняват решения, разработени за подобряване на качеството на решенията, да намалят нивата на тревожност, свързани с несигурност). Използването на тази стратегия дава възможност за промени с най-малко емоционални и материални загуби за дружеството.

Ако промени не са толкова сложни, както е описано по-горе, може да има приложения на други стратегии за промени, такива PTS (системна намеса технология).

метод за прогнозиране на базата на съдебни решения и оценки - метод 1 Делфийския. Според метода на Делфийския, събиране на мнения на експерти за бъдещето, като бъдещето на обема на пазара. Експертите не общуват помежду си и поради това не може да повлияе на мнението на другите.

Предимства: позволява да се анализира широк кръг от въпроси, засягащи прогнозата и е обективен, в смисъл, че експертите са независими в своите решения.

Недостатъци: участието на експерти обикновено са скъпи. Процесът изисква много време. Техниката не работи добре с не-количествени показатели, като например отношението на хората и техните мнения.

версия за печат







Предишен ◈ Следващото