Ако решите да се превърне в одитор на "Голямата четворка"

В днешната бизнес среда не е само Западна, но и в много български фирми има нужда в одитните доклади на "Голямата четворка" компании. Това е особено вярно за компании с чуждестранен капитал, или, ако компанията има намерение да навлезе на първично публично предлагане, привличане на заемни средства по искане на акционери, и т.н. И в такива случаи, че компанията е била доклад на одитора, който ще предизвика доверието на всички заинтересовани страни, често изборът пада върху Big4 одиторски дружества.

На задачите и целите на външната проверка на вътрешния одит са коренно различни. Като правило, вътрешен одитор - позиция, която съществува във финансовите отдели на големи компании. Той е отговорен за формулирането на системата за вътрешен контрол, разработването на процедури, изпълнението на мерките за вътрешен контрол и планови проверки. Покана за външните одитори, свързани с независимостта на финансовите отчети на дружеството и издаване на становища относно съответствието или несъответствието на счетоводни стандарти, което е на разположение не само на управлението на организацията, но също така и външни потребители - като правило, потенциални инвеститори.

Разбира се, че доверието в марката включва доверието на клиентите в професионализма, компетентността и репутацията на работниците и служителите "Голямата четворка" компании. На тях ще бъдат обсъдени.

Структура на отдела за одит

Основната Отделът за одит да компенсирате много одитори асистенти. Позицията е основа, и в това положение, експерти работят две до три години. Асистенти ходят на клиентите и да извършват по-голямата част от обема на работата, необходима за одита. В зависимост от размера и сложността на проекта, като включва група от два до десет помощник одитори. Тази група е водена от старши, който координира и отговаря за извършване на работата на клиента, както и спазването на всички процедури, установени стандарти и изготвянето на доклада.

Следваща позиция Старши - Управител, координиране няколко проекта едновременно. Управителят отговаря за извършването на всички от проектния цикъл, придържане към професионални стандарти, както и ръководи административните въпроси, свързани с одита. В допълнение, компанията Делойт е и позицията на главен мениджър, който има дори по-голяма мощност и висока степен на отговорност. В мащабни проекти като цяло предполага паралелно и мениджър и старши мениджър, който е разделен между зони и работни области на отговорност. Начело на одитния екип трябва партньор. Той не се занимава толкова задълбочено във всеки проект и не се занимава с ежедневната оперативен контрол и решение относно задачите на проекта. Неговите задачи включват стратегически въпроси, както и надзор на много големи проекти. Но, въпреки това, той е партньор, отговарящ за работата на целия екип за конкретен проект.

Отговорностите на асистентите включват пътуване до клиента, одитни процедури за отчитане, участие в инвентара и други събития, свързани с одита, изготвяне на аналитични изчисления. Старши експерти в позицията, ангажирани в изготвянето на план за проверка, надзор и координиране на работата на сътрудниците, за да им помогне в най-трудните области на работа. Като цяло, един от най-важните функции на старши - прехвърлянето на знанията и опита на одиторите по-ниско ниво. Старши винаги трябва да сте сигурни, че работата на одиторите е правилно планирана и направен в пълен размер.

Както беше отбелязано по-горе, обикновено участват управителите на одитния отдел в няколко проекта, по едно и също време. Техните задължения включват следните: преговорите с клиента, за да обсъдят условията на одит, договаряне, разпределение на земя между одиторите и срокове за планиране, наблюдение на подготовката и издаването на доклада. Що се отнася до висшите мениджъри, задълженията им са едни и същи функции на мениджър, а защото те са хора с голям опит, а след това, като правило, те са технически сложни проекти, или отделни части от големи проекти и контрол на работата на целия екип.

През последните няколко години се наблюдава значителен ръст на пазара на одиторски услуги, включително и поради факта, че все повече и повече български фирми трябва да провеждат одити в съответствие с международните стандарти. Нарастването на търсенето на услуги от одиторски фирми се увеличава клиентската си база, а оттам и на покачването на нуждите на служителите. Днес "голямата четворка" доста отчаяно се нуждаят от компанията на одиторите на всички нива, от професионалисти, входно ниво за партньори. Въпреки това, в този сегмент на служителите има ясна недостиг на квалифицирани специалисти, както и по-висока позиция, толкова по-малко професионален пазар предлага човешките ресурси.

За повечето компании, "Голямата четворка" се превърна в традиционна практика се определя на позицията на първите години специализанти асистенти и старши студенти от водещите икономически университети (Академия на финансите. Плеханов академия. Икономически факултет на Московския държавен университет), и тук можем да говорим за здравословна конкуренция между одиторските дружества. Но "най-горещата точка" - ръководителите и висшите мениджъри, за които кандидатите се изисква дълбоко познаване на международните стандарти за финансово отчитане и опит в западната част на одиторска компания. То не е задължително да бъде на компанията "Голямата четворка", но специалист, който е работил изключително в българското консултации, за да се адаптират към западните стандарти ще бъде доста трудно. От тази гледна точка, на пазара е много, много тесен, а кръгът от специалисти е ограничен.

Специализирано обучение за одитори - обикновено икономически. Това не е строго условие, обаче, участващи в конкурса за стартови позиции, кандидатите трябва да преминат теста, който включва, например, един блок от въпроси по счетоводство. Разбира се, кандидатите на Висшето техническо училище, за да преминат през тест за счетоводство, особено на английски, без специална подготовка ще бъде трудно. Въпреки това, на практика, Делойт се е увеличил броят на случаите, в които кандидатите от второстепенни образование, но отговарят на всички други изисквания са били взети на работа в компанията и са постигнали значителен успех.

Философия на Делойт е да подпомага развитието и растежа на своите служители. Затова много време и усилия в компанията се обръща на обучението. Така че изборът на работниците и служителите, както и професионални умения са важни (а понякога и по-важно) личностните качества на кандидатите, и преди всичко, лидерски качества, висока мотивация, способност да се учи и развива нов интерес към избраната от тях професия и желание да споделят корпоративни ценности.

Работни помощници одитори оценяват резултатите от всички завършени проекти, всеки от които изпълва Старши форма атестация. Според резултатите, всичко под формата на сертифициране се обработват, анализират, и на тази основа се прави заключението, че човек, който има достатъчно знания и умения, за да преминете към следващата позиция.

За нивото на старши преход към следващата стъпка на професионалната стълбица се извършва на служителя веднъж годишно. Преходът към позицията на мениджър - това е качествено ново равнище, което предполага висока степен на власт и отговорност. Като правило, позицията на мениджър служителят работи най-малко две до три години. И колкото е позицията на старши мениджър. На следващия етап - партньор. Решението за назначаването на нов партньор се приема от целия съществуващите партньори.

Материал, изготвен от Екатерина Zakomurnaya. E-xecutive

E-xecutive: от Делойт тази година чества своята 15-та годишнина на българския пазар. Как тогава, в началото на 90-те години, на услугата "голямата четворка" са били в търсенето?

Екатерина Ширяева: Поглеждайки назад, сега е възможно да се каже, че влизането на компанията на пазара на професионални услуги в страните от ОНД в момента, това е правилната стъпка е необходимо да се вземат на определена позиция на пазара. Въпреки това, особено бързото развитие на компанията се наблюдава през последните 4-5 години, когато растежа на бизнеса е достигнала над 50% годишно. В много отношения, през последните няколко години на силен растеж, свързан с мениджърския екип, който в момента се управлява от Делойт в България и страните от ОНД.

E-xecutive: Поради това, което би могло да създаде екип за управление?

E.SH:. Фундаменталната роля на ръководител на нашата компания Den Кох, който е преди около 6 години, е назначен за директор на Делойт в страните от ОНД. Той бе в състояние да преструктурира компанията и да се съберат около него екип от сътрудници. Разбира се, това не се случи в един ден, отне около две години, а сега екипът е разработил лидери, които идват от различни страни: САЩ, Канада, Южна Африка, България и много други. Това са хора, които са много добре запознати с помежду си, имат сходни виждания за управлението на бизнеса и са истински отбор. Преди Ако 5 години, ние бяхме най-малката компания от "голямата четворка" на българския пазар, но сега ние показваме най-голям процент растеж. Ние вярваме, че за да се постигне такива резултати, ние много помага е нашият подход към управлението на човешките ресурси. Имаме от индустриални и нефтени кладенци, всички, които имаме - нашите талантливи служители ...

E.SH: Имаме четири основни отдела:. Най-големия отдел - Одит и Enterprise за управление на риска, тогава данъчното ведомство и закона; трети отдел - консултации, а сега се развива бързо отдел Корпоративни финанси. Има една малка единица на Академията на Делойт, което предоставя услуги на клиенти в областта на образованието.

E-xecutive: Работа в одиторски компании са склонни да се изгради. Как са проектни екипи в компанията Делойт?
E.SH:. Например, в отдела за одит има пет групи, които предоставят услуги за индустрията:
(1) петролни и газови компании, захранване и въглища индустрии,
(2) фирми, работещи в областта на телекомуникациите, медиите и високите технологии,
(3) фирми, работещи в сектора на финансовите услуги (банки, застрахователни компании, и т.н.)
(4) промишлено търговски предприятия, както и
(5) група от Предприятие за управление на риска.
Служителите, които работят в тези групи са специализирани в обслужването на фирми от промишлеността. Освен това, ако ние, например, да вземе една група предоставяне на услуги на финансови институции, от вътрешната страна на това, има екипи, които извършват проекти за предоставяне на одиторски услуги за всяка конкретна банка. Екипът се състои както следва: съдружник, отговорен за проекта, има и ръководител на проекта, водещ експерт професионалисти (старши) и базови, така. В този случай, отборът може да се промени. Разбира се, клиентите имат удоволствието да работят с едни и същи хора, но все пак има ротация на годините между проектни екипи.
E-xecutive: Това е, служителят на банковата група може да отиде, например, в сектора на нефт и газ?

E.SH:. Почти всички нивото на мениджър на персонала. Всеки служител, включително висшето ръководство, има ментор.

E-xecutive: Колко голяма е компанията, които се нуждаят от нови хора?

E-xecutive: Какви са общите и специфичните изисквания вас присъства на кандидатите, които се стремят към по-висока позиция?

E.SH:. Ние не разполагаме с твърди изисквания за образование, а по-голямата част от нашите служители имат икономическо образование. Разбира се, важно преживяване, свързано с предоставянето на професионални услуги, успешните проекти и добрата воля на човека.

E-xecutive: Коя е най-иновативни начини за работа с персонала, прилагани в компанията Делойт?

E.SH:. Нашата основна разлика е, че в работата Делойт с хора, които не са ангажирани само в отдела за работа с персонала, но ръководителите на всички отдели на компанията се чувстват отговорни за това. С други дружества между ВП-услуги и висшето ръководство понякога се добавят напрежение, защото отдел Човешки ресурси непрекъснато се развива различни програми или генерира идеи и се опитва да убеди ръководството, че е важно. Но не и в Deloitte. Ние се развиват своите програми във връзка с висши мениджъри, които разбират важността на това, което се случва в областта на работата с персонала е не по-лошо от служителите на отдел Човешки ресурси.

През изминалата година сме се комбинира всички коренно различни инициативи в областта на персонал работят в т.нар Talent програмата. Фактът, че сферата на управление на персонала в момента е в нов етап от своето развитие. Първо беше отдел отдел персонал или персонал на Запад, а след това се трансформира в отдела по човешки ресурси - Министерството на човешките ресурси. И сега е площта на таланти. В този случай ние не говорим за управление на таланта 5% от ключовите ни персонал. Ние казваме, че таланта присъства във всички наши служители, особено като се има предвид, че ние ги изберете по такъв сложен начин от различни страни. Всеки член на нашия екип - това е талант, и нашата основна задача - да го подкрепят и напълно да реализира потенциала си. По този начин, ние създадохме програмата на всички инициативи в областта на работата с персонала, разделени в четири части: подбор на персонал, развитие на персонала, задържане или задържане на персонала в дружеството и областта на лидерството. За тези области ние сме разработили много инициативи, които са отговорни за това как отдел персонал, както и всички ръководители на компанията. Например, един от тези инициативи е програма за служителите си да привличат. Но това може да е нещо по-просто и практично, като доставка на храна в офиса. Обяд не трябва да е проблем за персонала, така че сме подготвили за доставка на храна и следобеден чай в нашите офиси. Ние също мислим за тези служители, които закъсняват за работа през нощта - отпуснати са за сметка на таксиметрова компания.

Въвеждането на нови идеи се осигурява от отдела по човешки ресурси и цялостното управление. Имаме уникален комитет, който се нарича "Как да се превърне в най-добрия работодател." топ мениджърите на компанията отговарят на всеки месец и да обсъдят иновации, предназначени да направят живота на нашите служители в компанията още по-добре. Всеки лидер предлага нови идеи: му или друг негов служител отдел, дори и най-влизането на ниво. Ако всеки служител има какво да предложи, като същевременно се запази неприкосновеността на личния живот, ние предлагаме тази възможност чрез специална програма "за предложения кутии", където служителите могат да публикуват своите искания или предложения за иновации. Ние проверяваме тези кутии малко преди заседанието на комисията: "Как да се превърне в най-добрия работодател" и ще разгледа всички предложения, които са натрупани от този момент, дали предложенията за подобряване на условията на труд или нови идеи за бизнес.

Интервю на Катрин Zakomurnaya. E-xecutive

нашия канал
в Viber