Професионални успехи и неговите детерминанти

Прегледът на съвременни чужди изследвания по темата за професионален успех, дефиниция на това явление и описанието на вида му. Описан характеристики, по един или друг начин свързани с успеха на кариерата си начин. Ключови думи: Професионална успех, правят кариера.

В съвременната западна литература, професионален успех е съвкупност от положителни резултати, натрупани по време на кариерата си - психологически, така и от гледна точка на обективните професионални постижения [24]. [30]. [36]. В началото на неговия анализ се основава на работата на Хю Е. [19]. в които са били предложени на разделението на обективни и субективни видове кариера. Същият деление по отношение на професионален успех са използвани J. Wang Maanenom [43]. тя остава в сила и днес.

Цел успех се нарича положителен резултат в кариерата си, които могат да бъдат оценени други хора. [30] [31]. Като правило, то се измерва характеристики като заплата, броят на промоции и нивото на неговата позиция в йерархията на организацията. [15] [23]. [30].

Субективна успех е съвкупност от човешки преценки за професионалните си постижения и резултати от [30]; тя се измерва параметрите на удовлетвореността от работата и удовлетворението кариера [15]. [17]. [30].

Фиг. 1. Моделът на професионален успех в случая, когато кариерата е призвание

Това води до превръщането на идентичност и образ за себе си, повишена самоувереност, определяне на нови цели и нови усилия. Целият този цикъл допринася за задоволяване на собствените им дейност, т.е.. Е. Постигането на субективна успех, който, от своя страна, допринася за постигането на целта за успех. По този начин, обективен успех води до субективни директно (чрез личната удовлетвореност целта си успех) и косвено (чрез признаването на обществото).

Що се отнася до факторите, които определят професионалния успех, в модерните западни проучвания има два подхода.

Р. Г. Terner установено, че тази поредица от "сила - резултат" дава възможност да се изгради кариера в САЩ. Лично участие и придобиване на нови умения - това е основата, която осигурява лице желания напредък. Във Великобритания такава основа е способността да се утвърди като компетентен специалист млади, като по този начин допълнително ръководство явление, имащо специфична тежест в признаването и професионалната общност. Ментор "на елита", както е определено от неговия Р. Г. Terner, избира наследник измежду най-добрите студенти и му помага в изграждането на кариера. Работете Р. Г. Ternera допринесла за появата на много емпирични проучвания, изследващи ролята на образованието, наставничество и лични качества, за да се постигне професионален успех. [30] [45].

Вторият подход е да се опише факторите, които влияят на успеха на професионален, това е обобщение на многобройните емпирични изследвания. . JG парникови определя седем характеристики на групите, които по някакъв начин са свързани с професионалния успех: стратегии за кариера, междуличностни отношения, семейните отношения, инвестициите в човешки

Капитал, мотивационни фактори, организационни характеристики и производителност

. Класификация на JG парникови е по-широк в сравнение с подхода R. G. Ternera; Тя включва характеристики, въведени от R. G. Turner. Помислете за всеки от седемте групи, предложен от Джон. Н. парникови, по-подробно.

Така че, първата група от характеристики, свързани с професионалния успех - това е една стратегия за изграждане на кариера. Той е един от най-добре изучени; В допълнение, тя включва най-малък брой компоненти. Това се дължи главно на факта, че в процеса на определяне на стратегии за кариера не е ясно [15].

Въпреки това, научните изследвания в тази област продължава. Т. А. Dzhadzh и Р. Г. Bretts [20] анализират двете стратегии за кариера: вземане на акцент върху работата и да се съсредоточи върху главата на един човек. Първият от тях е насочена към подобряване на уменията, за да се повиши компетентността на служителите. Вторият описва поведението, в което един служител доказва своето съответствие по отношение на главата. Това проучване показва, че това е втората стратегия включва професионален успех. Трябва да се отбележи, че резултатите противоречат на позиция R. G. Ternera [42]. според която това е първата стратегия ще бъде да играе водеща роля в постигането на успех.

Наставничеството като междуличностни фактори, водещи до професионален успех в проучванията получи много внимание: многократно подчерта важната му роля в кариерата (. [4] [44]), а като стана ясно, благотворен ефект върху кариерата на двата члена ментор и персонал с ментор [ 8]. В момента голяма

получи работа за развитие, като се има предвид колко наставнически взаимоотношения с множество източници. Това тълкуване се различава от традиционния наставничеството, което е извън отношения "Ръководител - Slave" и предполага, че учителите могат да бъдат повече, и те не винаги работят в една и съща организация. Според последните научни постижения, фактът, че човек има множество наставници (ментор - .. Един служител на една и съща организация, наставника на семейната среда, инструкторът, се признава в професионалните среди и т.н.), има бóProc ЕФД положителен ефект върху човешкото кариера отколкото ментор [18]. [33].

Третата група от характеристики, свързани с професионален успех, който бележи JG парникови, -. Този семеен фактори. В тази група се считат променливи като родителски и семейно положение, както и на конфликта между професионалния и личния живот. Въздействието на първите две от професионален успех изисква по-нататъшно разследване заради противоречиви резултати [26]. [41]. Що се отнася до третата характеристика, това е доказано, че отрицателното й въздействие върху субективно успех в много изследвания [22]. [27]. [32].

Що се отнася до четвъртата група от характеристики на човешкия капитал (понятие означава, че всяко лице, което се инвестира в образованието си, формирането на нови умения е неговата столица). Многобройни проучвания разглеждат какви инвестиции често води до професионален успех. Фиг. 2 показва класирането на вноските в човешки капитал, които са били изследвани по отношение на тяхното въздействие върху професионалния успех.

Фиг. 2. Компоненти на човешкия капитал, които се изучават в рамките на научните изследвания

Както се вижда от фиг. 2, за тяхната връзка с професионалния успех на трите показатели на човешкия капитал са изследвани: професионален опит, спирането на професионалната им дейност и образование. Последният е разделен на две части: обучение (образование в рамките на институцията, като правило, висше образование) и обучение (обучението на работното място, атестацията и различни обучения).

Анализ на голямо количество изследвания показват, че два от компонентите на образование играе важна роля в постигането на успех: нивото на диплома (специалист, магистър, доктор, и т.н. ...) и специалност (икономика, право, инженерство). Както с цел и субективно асоциираните професионален успех двата компонента ([6]. [21] [36].. [39]. [40]), както и трите

Особености професионален опит: професионален опит ([26] [35] [37] [41] ...), време на престой в

Позиции [21], както и впечатления от работата си в организацията. [7] [10]. Спирането на професионална дейност има негативно влияние върху кариерата си. [35] [36].

Както се вижда от многобройните проучвания, професионален успех се дължи на голям брой мотивационни фактори; спомена само тези, чиято връзка с субективен и обективен професионален успех е доказано. значението на работата в живота на човека [35] желание за кариера конструкция ([34]. [40]), основната роля на работа ([11] [21].), мотивация кариера [10]. Мотивация за промоция ([36]. [40]) и стремежът [21].

В допълнение, трябва да се отбележи поведенчески индикатори като брой часове на седмица, прекарани на работното място, или броя на нощувките на месец, за работата на [21]. [36]. [40].

Що се отнася до шеста група от характеристиките посочено J. Н. парникови [13]. - организационни, - и петимата показват връзка с двата вида професионални успехи: на броя на служителите в организацията ([21] [36] [39] ..) В обхвата на организацията ([10] [21] [36] ..) спазването на личността [1]. вътрешна политика на дружеството. [3] свързана с насърчаването и успеха на организацията. [21]

Характеристиките на седмата група - личностни - най-многобройни. Огромен брой са провеждани проучвания за проучване на ефекта на човешката личност в професионалния си успех. Фиг. 3 показва личните качества, които, проучванията показват, са свързани с обективни и субективни професионален успех.

Н-ч м GI # 9632; # 9632; Н. I'J

, Свързани с емоция ^ ефективност

Фиг. 3. Лични характеристики, свързани с двата вида успех

Меламед, [28] Т. изследва връзката между личните фактори "16 PF» и професионален успех. Въпреки приноса на тази работа в изучаването на този регион, му недостатък е, че само един вид го считат

Успехът - обективен. Едва след като на изследване на връзката "16 PF» с субективна успех ще бъде съден за ролята на личните качества на професионален успех, считани за един цялостен феномен.

Що се отнася до връзката между факторите на "Голямата петорка" и професионален успех, тази гледна точка е добре проучена от теоретична и емпирични перспективи.

Фактор на "екстрофия" положително свързан с обективни и субективни изглед успех. [23] докато "споразумението", "отвореност да изпитат" и "невротизъм" показва отрицателна връзка с двата вида успех. [7] [37]. Фактор на "съзнание" негативно свързано с обективна професионален успех. [7] но ефектът му върху субективно успех остава слабо разбрана: мнозинството от учени твърдят, че тези две характеристики имат положителна корелация (виж, например, [23].), а отрицателна връзка [7] е бил намерен в други проучвания.

Въпреки факта, че изследването на феномена на професионален успех получи мощен развитие в чуждестранна литература, трябва да се отбележи и някои недостатъци на тази работа.

На първо място, не съществува единен подход се парадигма, която ще обедини всички тези проучвания. Подобряване на теоретична рамка ще рационализира емпиричните данни.

На трето място, по-голямата част от участниците в тези проучвания са американци. Поради тази причина не е възможно да се разшири констатациите за детерминантите на професионални успехи на хора от други националности, въпреки че работата в тази насока са извършени.

1. Arthur М. Б. Khapova S. Н. Wilderom С P.M. успех на кариерата в света на boundaryless кариера // J.

2. Arthur М. Б. Rousseau D. M. (EDS). Кариерата на boundaryless: Нов принцип на заетостта за нов

3. Aryee S. Chay Й. У. Х. Х. Tan Изследване на предишни субективна успех в кариерата

4. Aryee С. Т. Wyatt Stone R. в началото на кариерата резултати от дипломирани служители: Ефектът на наставничество

5. Ечемик S. R. Кариери, идентичности и институции: Наследството на Чикагската школа по социология //

Arthur М. Б. Hal Т. Лорънс Б. (EDS). Наръчникът на кариерата теория. Кеймбридж, Великобритания: Кеймбридж Унив. Прес, 1989 стр 41-65.

6. Baruch Y. Bell М. P. D. Сив генералист и завършил специалист бизнес градуса: Материални и

7. Будро Й. У. Boswell У. Р. съдия Т. А. Влияние на личността на изпълнителната кариера успех в

8. Bozionelos Н. Менторство условие: Връзка с наставник успешна кариера, личност, и наставничество

9. Bretz Р. Д. съдия Т. А. Person-организация за добре и теорията на корекция работа: Последици за

10. Брет Й. М. Л. К. Stroh работно 61 плюс часа на седмица: Защо мениджърите да го направя? // J. Appl. Psychol.

13. динамика Greenhaus J. Н. кариерата // Borman W. C. Ilgen D. R. Klimoski R. J. (EDS). Наръчник на

15. Harris L. В. Ogbonna Е. подходи за кариера успех: изследване на нерегламентиран кариера

19. Hughes Е. В. Мъжете и тяхната работа. Glencoe, IL: Free Press, 1958.

23. съдия Т. А. и сътр. Големите Пет личностните характеристики на общо умствените способности и кариера успех през

30. Ng Т. W.H. И сътр. Предиктори на обективна и субективна успех в кариерата: мета-анализ // персонала

32. Parasuraman S. Purohit Й. С. Godshalk В. М. работата и семейния променливи, предприемаческа кариера

33. Peluchette J. V.E. използване Jeanquart S. професионалисти "от различни източници наставника на различни кариера

34. Pinquart М. Juang L. P. Silbereisen R. К. Selfefficacy и успешен преход от училище към работа: А

35. Schneer J. A. Райтман F. Въздействието на пола като управленски кариери развиват // J. Vocat. Behav.

36. Sei BERT S. Е. М. J. Crant Kraimer М. L. проактивна личност и кариера успех // J. Appl. Psychol.

39. правописа В. С. Т. С. Blum Първи напред: Организационни практики, които поставят граници около мобилност

41. Tharenou П. С. Латимър Конрой D. Как да го направите до върха? Изследване на влиянието

42. Търнър Р. Х. Спонсорирани и конкурс мобилност и училищната система // American Sociolog. Rev. 1960 V. 25. P. 855-867.

43. Ван Maanen J. Живеещи организация: Бележки по смисъла на кариери и социализация // Van Maanen J. (ред.). Организационни кариера: Някои нови перспективи. N. Y. Wiley, 1977. стр 15-45.

45. Уейн S. J. и сътр. Ролята на човешкия капитал, мотивация и ръководител спонсорство в прогнозирането