Как да се изчисли производителността на служителите
Колко голяма печалба на компанията носи мениджър продажби - е лесно да се отговори. Но счетоводител, адвокат, HR? Как да се изчисли техния принос към печалбата на фирмата? Изчислението на ефективността на човешките ресурси ще бъде от полза при вземането на редица решения, свързани с ръководния персонал и помага да разберете как работата на всеки служител влияние върху крайния финансов резултат на дружеството.
Как да се изчисли ефективността на персонала?
Говорител отвори основните принципи за изчисляване на приноса на всеки служител във финансовите резултати на компанията, при изчисляване на разходите за обучение и принципи за оптимизация на разходите за труд.
Планираме да фирмен персонал
Първата задача, която може да бъде постигнато чрез оценка на ефективността на персонала - да се планира на персонала на фирмата. Като пример, на обучението участниците бяха помолени да се изчисли състоянието на пункта за продажба на бяла и черна техника, график на работа 7 дни в седмицата, 12 часа на ден, с кът за магазин - 100 кв.м. и отговори на въпроса: Какво е минималният брой на персонала, с това, което имате нужда функционалност в магазин?
За решаване на проблема на участниците не бързаха да се извършват плащания и да се вземат предвид всички фактори. Въпреки това, според Елена Uchitkinoy, планиране на персонала на компанията може да бъде по-лесно, а не изобретяването на колелото, но с помощта на готови формула:
Оборотът на човек = оборот за / средният брой на период за периода
По този начин, прогнозата за средния брой на бъдещ период = план за бъдещ период оборот / оборот на човек в подобна предходен период.
В допълнение, изчисленията трябва да вземе предвид сезонните и нетипични струи, така че при планирането на държавата е по-добре да се вземе средната стойност на продукцията на човек в продължение на няколко периода. За да се изчисли броя на персонала за следващата година е удобно да се създаде следната таблица:
Цената на човешките ресурси
Не по-малко интересен е въпросът за разходите за човешки ресурси, които от една страна са значителен разход, а от друга - на основния капитал и активите на дружеството. Ето защо, говорител на майсторския клас се предлага да се помисли персонал, с много разновидности, ресурси и оценка на стойността на човешките ресурси като разход и като актив на дружеството.
Елена Uchitkina предложи две възможности за изчисляване на разходите за човешки ресурси:
S - очакваните разходи на служителя;
Снимайте - поети или изплатени заплати на работника или служителя;
И - инвестиции;
НАР - общите административни разходи;
B - среден брой на заетите в дружеството;
т - период.
Вариант 2. Цената на човешките ресурси като актив на компанията: S = (ФОТ * + И Gchk) * т
S - очакваните разходи на служителя;
Снимайте - поети или изплатени заплати на работника или служителя;
Gchk - на добра воля на служител на човешкия капитал, който се изчислява: Gchk = Human Capital + Печалба индекс на човешкия капитал стойност индекс + съотношение професионални перспективи.
- - Печалба индекс на човешкия капитал = Печалба / FTE
- - Стойността на индекса на човешкия капитал = разходи Генералния щаб / FTE; FTE - прогнозната стойност на текущата акционерния капитал, нетно от данъци и други плащания ;. И - инвестиции; т - време).
Въпреки това, определяне на разходите за човешки ресурси - това не е всичко. Необходимо е да се определи дали стойността на дохода на работника или служителя е адекватна, тя носи на компанията. При определяне на стойността на нормата на Чешката република трябва да се вземат предвид разходите за работника или служителя и оценка на резултатите от дейността за предходните периоди.
Елена Uchitkina, ръководителят на агенцията за обучение "360 градуса"
Въз основа на тези данни, можем да изчислим индикаторът за изпълнение на даден служител за предходни периоди и за текущия период. След това сравнете показателите за успешно представяне и разходите на служителите за минали и настоящи периоди и идентифициране на целевата стойност, а след това, ако е необходимо, да приеме процедури, ограничаване превишението на тази цифра.
Пример: след увеличаване на разходите за персонал (например, чрез увеличаване на възнаграждение) съответно увеличава неговата ефективност, обаче, след повторно повишаване на ефективността на разходите остава непроменен. Ето защо, по-нататъшно увеличение на цената на един служител е неподходящ, без да увеличава своята производителност.
Разходи за персонал оптимизация вместо рязане
Най-честият начин за намаляване на разходите (особено за фирми, в които основните разходи са разходите за труд), започнете намаляване на заплати. Но такъв вариант, според Елена Uchitkinoy, неоптимално. А много по-добър избор би бил в полза на оптимизация, а не рязане. Според нея, цялата структура на разходите на персонала се състои от преки и непреки разходи, които съответстват на 60% / 40%.
Преките персонала включват:
Най-често срещаният вариант, когато спадът започва преки разходи, което е фундаментално погрешно. Ако е необходимо, оптимизиране на разходите за персонал винаги е по-добре да се започне с непреките разходи, които включват:
- - Цената на организацията и подготовката на работното място;
- - Разходите за осигуряване на условия на труд.
В крайна сметка, всеки служител ще бъде по-лесно да се разбере необходимостта да спаси компанията, когато тя ще се прилага за новата бланка или офис мебели от заплатата му.
Инвестициите в развитието на своя персонал увеличава разходите на компанията и нейната конкурентоспособност
Ако говорим за намаляване на разходите за персонал, струва си да припомним, че на първо място, те трябва да бъдат ясни, прозрачни и трябва да се съобщава на работниците и служителите.
Намаляване на преките разходи може да се регулира по следните начини:
1. актуално разходи:
- - Ограничаване на максималния брой на работниците и служителите;
- - Прекратяване на заетост;
- - Активното намаляване на персонала.
2. След заплащане на работниците:
3. Общият анализ на разходите:
- - Промени в структурата на разходите;
- - Промяна "претегляне" на отделните фактори на разходите;
4. Чрез увеличаване на ефективността:
- - същите резултати с по-малко персонал;
- - Най-добри резултати се получават при същия персонал.
принципи на държавната оптимизация
Един пример за намаляване на йерархични структури като една от мерките за състоянието на оптимизация
Сред най-големите грешки. които се случват в организации, които срещат най-често:
- - Намаляване на "най-скъпите" служителите;
- - Намаляване без да се съобразява с ТС;
- - Прекалено фрагментация и преразпределение на функционален;
- - Нарежете всички нива на йерархията;
- - Твърде драстично свиване на ключовия персонал;
- - Създаване на дефицит на специалисти в компанията.
Ето защо, преди да изрежете член на персонала да проверите дали това ще доведе до намаляване на ефективността на компанията и не трябва да се, ако след изрязване ценен служител, за да намери нов, но и за много добра цена.
В допълнение към оптимизиране на държавата може и трябва да изпълнява длъжността, оптимизация за намаляване на разходите. Това може да стане по следните начини:
1.Uprazdnenie дейности, които не създават добавена стойност, или стойността на която е несъразмерно малък в сравнение с разходите за тях.
Намаляване на здравно осигуряване показват значително по-лек от студени тоалетни, липса на климатик или счупена кана
2. Намаляване на времето за излишък:
- - Оптимизиране на работното време чрез опростяване и ускоряване на процеса на вземане на решения на всички нива.
- - Намаляване на дължината и броя на срещите, по-ясни цели и да проявява по-строги контролни резултати.
3. Намаляване на разходите за офиса:
- - С помощта на технологията на алтернативни работни места.
- - Работа на две смени.
- - Превод на служителите за работа от разстояние.
Ето как този пример може да бъде представен графично и сравни възможните разходи за климатизация и загубите на дружеството, в резултат на ефективността на служителите:
По този начин, вместо на $ 146 000 на компанията е дошъл само за $ 10,000.
Друг метод за оптимизиране на разходите за персонал - повишаване на ефективността на служителите. Фактори, които увеличават ефективността на служителите са:
- - (прехвърляне плащане от счетоводител с премия) мотивация материал;
- - Нефинансови мотивация (основните мотиватори - гаранция за стабилна работа и конкретни перспективи в края на кризата);
На производителността на служителите имат много голямо влияние на условията на труд, т.е. способността за задоволяване на основни нужди: .. храна, вода, топлина, сигурност. Когато е в намаляването на офис разходите трябва да се разбира, че затварянето на здравно осигуряване показват значително по-лек от студени тоалетни, липса на климатик на търговски етаж или счупена кана.
Мотивирането на служителите трябва да отговарят на следните основни принципи:
- - Някакви цели трябва да са амбициозни, но постижими.
- - Да не се обезсърчават всякакви обвинителен и насърчителни мерки, те трябва да следват след деянието своевременно.
- - Всяка мотивация трябва да бъде пропорционално да действа.
- - насърчаване и порицание система трябва да бъдат балансирани!
Факторите, които водят до намаляване на ефективността на служителите:
Инвестиране в развитието на персонала
Говорейки за ефективността на персонала, си струва да припомним за инвестиране в развитието на персонала, без които едва ли можем да очакваме положителни резултати за постоянно.
Предметът на дейност на инвестициите в развитието на персонала са:
- - Вътрешен и външен обучение;
- - Наблюдение на прилагането на стандарти;
- - провеждане на процедурите за оценка;
- - Формиране на резерв персонал;
- - Провеждане на професионални състезания и др ...
Пример за изчисляване на икономическата ефективност на инвестициите в човешките ресурси - (ROI) от проекта "резерв на персонала"
формулата за изчисление и източника на данни
Проект ROI = (((40 х 711 000 $) - $ 6000000) / 6000000 $) х 100% = 374%
Метод на оценка на ефективността на обучението на персонала
Обучение на персонала в една и съща може и трябва да бъде ефективна и с цел да се изчисли тази ефективност се изчислява:
- - промените в производителността на труда;
- - намаляване на разходите за услуги;
- - подобряване на качеството на предоставяните услуги;
- - промяна търговски показатели (оборот, границите, рентабилност,% превръщане);
- - броят на иновативни проекти.
Традиционно всички етапи на анализа на ефективността на обучението могат да бъдат разделени на пет етапа:
- - Първо ниво: "Реакцията на участниците"
Това е много важен показател, тъй като тя е на служителите на дружеството - тези, които решават дали те се нуждаят от специално обучение. Те казват, че ако е имало ефективно обучение. На първо ниво, което трябва да се получи обратна връзка под формата на отговор: Как участниците оценяват ефективността на обучение? Каква е тяхната реакция?
Инструмент: стандартни профили
Как да имат знанията, уменията, нагласите и мотивацията на участниците в резултат на обучението? Може ли да се говори за това, че е постигнат напредък в развитието на тяхната компетентност?
Инструменти: тестове, анкети и задачи
Успешните чуждестранни компании, които инвестират повече от 3% от фонд работна заплата за обучение и развитие на всеки служител
Дали участниците придобиха знания и умения на работното място? Има ли реална разлика в работата си?
Инструментите, разработени на принципа на "360 градуса".
Как е предвидено изпълнението на бизнес след обучението?
Каква е възвръщаемостта на средствата, вложени в обучението? Дали финансовото въздействие на обучение надвишават разходите по неговото поведение?
Изчислете ефективността на обучението и въздействието на обучението може да се провежда в съответствие със следната формула: ROI = (ПРИХОДИ ОТ ПРОУЧВАНЕ - разходите) / разходи * 100%.
Според Елена Uchitkinoy, измерване на ефективността на обучението трябва да се извършва, както за еднократно система учене през целия живот с елементи на електронно обучение система редовна форма на обучение и, но винаги да се има предвид, че ефектът за всеки отделен случай ще бъде по-различно.
Например, за електронно обучение ще бъде достатъчно, за да се анализират средните ползите, получени в продължение на 3 години от датата на приключване на проекта, за едно изследване на пълно работно време траен ефект се появява след три до четири седмици след обучението. Въведена е система за учене през целия живот ефект ще се наблюдава непрекъснато, като се започне от втория месец след датата на изпълнение на програмата.